Dentre as inovações da legislação trabalhista em vigor no Brasil, uma das que merecem
atenção redobrada, no contexto da cultura organizacional, é o “autônomo exclusivo”.
Legalmente conceituado como alguém que exerce uma atividade remunerada e contínua para
uma única empresa, esse profissional não tem vínculo formal com seu “empregador”. Em
outras palavras caracteriza os chamados PJs, cujo contingente cresceu na esteira da
flexibilização das regras que disciplinam a relação entre capital e trabalho.

Considerando-se a eficácia da gestão estratégica de RH, a relação estável com essa categoria
de profissionais implica, a priori, duas ações corporativas básicas: criação de mecanismos
institucionais adequados visando incluir informalmente um “de fora na tribo”;
desenvolvimento e/ou otimização de práticas de interação que relativizem, simbolicamente,
sua condição de “estranho” perante os “nativos” da organização, ou seja, o quadro funcional
como um todo.

Um dos objetivos dessas recomendações é, primeiro, possibilitar que o “autônomo” sinta-se
acolhido o suficiente para entregar o que foi informalmente contratado. Sua autoestima
precisa, portanto, ser preservada e reforçada a fim de que ele alcance o grau de desempenho
exigido pela contratante. Da mesma forma, seu status hierárquico não deve constrange-lo
perante seus pares, seja nas relações individuais ou coletivas.

Em segundo lugar, mesmo convivendo com um “estranho no ninho”, o clima organizacional
deve contribuir para o compartilhamento de ideias, experiências e apoio mútuo, sem o qual a
produtividade do trabalho fica ameaçada. Por fim, vale lembrar que as boas práticas
relacionais recomendam interagir tendo a diversidade como diferencial competitivo.