Ao contrário do que acontecia no passado, quando experts em economia, administração e
contabilidade tocavam os negócios de uma empresa apoiados quase que exclusivamente em
processos racionais, na era pós-industrial o jogo mudou. Buscando compartilhar ideias e soluções

em interface com a complexidade, alguns parâmetros de gestão estão sendo revisados à luz de
ferramentas mais flexíveis, culturalmente falando. O objetivo é municiar os gestores de dados de
perfil diferenciado, que só a multidisciplinaridade é capaz de produzir e fornecer, conforme a
Textocon propõe através de seu portfólio.
Da mesma forma, enquanto há cerca de meio século o balanço contábil chegava à mesa do gestor
uma vez por ano, hoje, graças à digitalização, grandes empresas já controlam virtualmente e de
forma centralizada todas as operações, onde quer que se encontre cada unidade de negócio. Com
isso monitoram em tempo real a eficiência de cada elo da cadeia produtiva, inclusive sob a ótica de
competitividade e de resultados.

Em síntese, foi-se o tempo em que os empreendedores podiam se dar ao luxo de implementar
mudanças a cada três ou cinco anos em suas companhias, junto com o planejamento estratégico,
produzido muitas vezes a portas fechadas. Nos dias atuais, observa-se que as estratégias
envolvem as equipes em geral e os líderes em particular; as mudanças são constantes e revisadas
em paralelo com o ritmo frenético das tendências tecnológicas e de consumo. As necessidades, o
gosto e os desejos dos consumidores são, em grande parte, retroalimentados pelo mercado global.

Recentemente, a McKinsey realizou um exercício buscando responder algumas perguntas-chaves
sobre como garantir a eficácia da gestão dos negócios frente aos novos desafios. Um dos
segredos é motivar os funcionários a embarcarem nas chamadas “aventuras organizacionais”,
vestindo a camisa da empresa. As que cultuam e investem de fato em mudanças, aumentam em
30% a chance de o funcionário aderir a inovações.

Mas como perenizar o aprendizado e a própria empresa, quando as novas gerações de talentos,
os chamados millennials (milênios), têm por hábito fazer o que gostam e por conta dessa cultura
não permanecem por muito tempo em uma mesma empresa?

Um primeiro passo neste sentido é apresentado por Barrett Coakley em “A importância da gestão
do capital humano no processo de mudança organizacional”. Em artigo recente ele aconselha as
empresas, por exemplo, a satisfazerem dois dos maiores desejos dos millennials: desenvolvimento
e propósito.

Quando percebem que essas categorias vão ao encontro de seus interesses, muitos deles se
alinham à missão da empresa, segundo relata o Gerente de Marketing de Produtos da
ClickSoftware, ancorado em pesquisa do Gallup. De acordo com o Instituto, 67% dos milênios se
comportam dessa forma quando se sentem acolhidos e percebem que seu trabalho é reconhecido.

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http://www.administradores.com.br/noticias/cotidiano/a-importancia-da-gestao-do-capital-humano-
no-processo-de-mudanca-organizacional/125448/